피터 드러커의 자기경영노트 – 이 책은 무려 1966년도에 발행된 “고전 of 고전” 이다.
우리집 책꽂이에 10년도 넘게 꽂혀있었는데 어렸을때(20대) 읽었던 기억이 있긴했지만 내용을 다 까먹었기에 다시 한번 더 읽기로 했다.
사실 이 글은 작년에 정리했던 글이고, 최근에 밀리의 서제에서 최근 새롭게 수정하여 발행된 책이 있어서 다시 한번 읽었다. 개인적으로는 이전 버전이 더 마음에 든다ㅠㅜ
꼭 한번 읽어보세요. 아니다. 10번 읽어보세요;;
이제 나이가 들어서 그런가…왜 이 책이 발행된지 50년도 지난 지금까지 자기개발 분야의 스테디셀러인지 알 수 있었다.
1966년도에 “지식근로자”에 대해서 논의를 했다는 것 자체가 참 대단하고, 그 인사이트들이 아직도 대부분 유효하다는데 두번 놀랜다. 현자라 불리는 사람들은 다 이유가 있는 법!!
이 책은 경영자를 위해서 작성된 책이기는 하지만, 대부분의 사람들이 지식근로자가 된 지금은 그 누가 읽어도 인사이트를 얻을 수 있는 책이라고 생각된다.
이 책에서 “지식근로자“의 과업은 목표를 달성하는 것이라고 정의하고 있고, 그 목표를 달성하기 위한 방법을 설명하고 있다.
대부분의 지식근로자들은 고도의 지적 능력, 상상력, 높은 지적 수준을 가지고 있지만, 그런 능력들이 목표달성능력과는 크게 상관이 없다라는 통찰에서 시작하고 있다.
지능, 상상력, 지식이 필수요소이긴 하지만 그런 요소들을 결과로 연결시키려면 “목표달성 능력“이 필요하다는 것이다.
과거 육체노동자들에게는 “올바른 목표를 달성하는 능력”이 아니라 “주어진 일은 올바르게 할 수 있는 능력”이 더 중요했다. 그렇게 요구하는 능력이 다르다보니 지식노동자는 기존 육체 작업을 평가하는 척도로는 측정 불가능하다. 지식근로자는 스스로 방향을 정해야만 하고, 그 방향은 성과와 공헌, 다시 말해 목표달성에 초점을 맞추어야 한다고 한다.
지식근로자에게 생산성이란 올바른 일을 수행하는 능력을 의미한다. 그것은 곧 목표달성 능력이다.
그럼, 지식근로자가 목표를 달성하기 위해 익혀야 할 습관적인 능력은 무엇일까? 저자 피터드러커는 5가지 실행능력을 이야기한다.
- 자신의 시간이 어떻게 사용되고 있는지 알 것
- 활동의 초점을 외부 세계에 맞춘다. 그들은 자신의 노력을 업무 그 자체가 아니라 결과에 연결시킨다.
- 강점을 바탕으로 성과를 낼 것. 어찌 할 수 없는 것을 가지고 시작해서는 안 된다.
- 우월한 성과가 월등한 결과로 연결될 수 있는 몇몇 주요 부분에 집중할 것. (우선 순위를 스스로 결정하고, 그 결정을 고수할 것) / 두번째로 중요한 일은 결코 하지 말 것
- 목표달성을 위한 체계적 절차에 의한 의사결정
2장부터의 내용은 이 5가지 실행 능력을 실천하는 방법에 대해 세부적인 내용을 다룬다.(의사결정 관련된 내용은 정리하지 않음)
2. 자신의 시간을 관리하는 방법
- 사용할 수 있는 시간을 먼저 고려한다. 시간을 관리하는 방법
- 시간을 기록한다.
- 시간을 관리한다.
- 시간을 통합한다.
- 시간의 사용에 대해서는 기억보다 기록을 신뢰해야 한다!
- 목표를 달성하려면 상당량의 연속적인 시간단위를 사용할 필요가 있다!
- 지식근로자는 스스로 방향을 설정해야 하기 때문에 어떤 목표를 설정하느냐가 중요하다. 그러기 위해서는 다음과 같은 논의가 지속적으로 필요하다.
- 조직을 운영하는 우리가, 당신이 하는 일에 대해 알아두어야 할 사항은 무엇인가?
- 이 조직에 대해 당신이 하고 싶은 말은 무엇인가?
- 우리가 진출하지 않은 사업 가운데 가능성이 있는 분야는 어디라고 보는가?
- 우리가 아직도 모르고 있는 위험은 어디에 있다고 보는가?
- 그리고 총체적으로 우리 조직에 대해 나에게서 듣고 싶은 것은 무엇인가?”
- 체계적인 시간관리를 위해 시간기록에 뒤이어 비생산적인 시간을 낭비하는 활동을 찾아내어, 가능한 한 그것들을 제거해야 한다.
- 전혀 필요가 없는 일, 즉 어떤 결과도 거둘 수 없는 완전한 시간낭비형 일을 찾아내 제거한다. ” 이 일을 시작하지 않았다면 어떤 일이 일어났을까? 만약 그 대답이 “별일 없어”라고 결론이 나오면 당장 그 일을 그만둔다.
- 다른 사람이 더 잘하지는 못한다 해도, 최소한 나만큼은 잘 할 수 있었던 일을 찾아 이임한다. 다른 사람이 할 수 있는 어떤 과업을 떼어내는 것은, 그것을 다른 사람에게 위힘하려는 것이 아니라 진정 자기 자신의 직접 수행해야 할 과업에 집중하려는 것이다. – 권한위양이야말로 목표달성을 위한 중요한 진전이다.
- “내가 하는 일 가운데 당신의 목표 달성에 아무런 도움도 되지 않으면서 당신의 시간만 낭비하게 하는 일은 없는가?” 를 고민해서 제거하라.
- 시간은 가장 희소한 자원이므로, 그것을 관리하지 못하면 아무것도관리하지 못한다. 자신의 시간을 분석하는 것은, 자신의 업무에서 정말 중요한 것이 무엇인지를 생각하게 하는 간단하면서도 체계적인 하나의 방법이다. -> 불필요한 시간들을 제거하면서 중요한 업무만 남긴다.
3. 공헌할 목표에 초점을 맞추는 방법
- 목표를 달성하는 사람들은 공헌에 초점을 맞춘다.
- 공헌할 목표에 초점을 맞추면 자신의 전문 분야, 한정된 기술, 그리고 자신이 속해 있는 부서에만 집중하던 관심을 넘어 조직 전체의 성과를 올리는 데로 관심을 확장하게 된다.
- “내가 무엇을 공헌할 수 있을까?” 라고 스스로 질문하는것은 지금까지 직무상 사용되지 않았던 잠재력을 개발하려는 것이다.
- 공헌이란?
- 직접적인 결과를 산출
- 가치를 창출하고 그것을 재확인
- 내일은 위한 인재를 확보하고 개발
- 세 영역 가운데 하나라도 업적을 올리지 못하면, 조직은 도태될 것 이다.
- 지식근로자가 실패하는 가장 일반적인 원인은 새로운 지위가 요구하는 바에 따라 스스로 변신하는 능력의 부족 또는 의지의 결여 때문이다.
- 3가지 성과영역 사이의 상대적인 중요성이 변하기 때문
- 지식근로자로 하여금 목표를 달성하게 하는 방법
- 전문화 되었을 때만 목표를 달성할 수있다. 그러나 전문적인 지식 그 자체는 단편적인 것이고 또 쓸모 없는 것
- 전문가는 결과를 생산하기에 앞서, 자신의 산출물을 또 다른 전문가의 산출물과 통합 시켜야만 한다.
- 하지만 이것을 위해 “제너럴리스트”를 양성하는 것은 안된다
- 지식을 습득한 사람은 자신이 아는 것을 남에게 이해 시켜야 하는 책임을 지고 있다.
- 언제나 다음과 같은 질문을 해야 한다
- 당신이 우리 조직에 공헌해야 할 몫을 다하기 위해 내가 당신에게 해야 할 공헌은 무엇인가?
- 당신은 언제, 어떻게, 그리고 어떤 형태의 나의 공헌을 필요로 하는가?
- 자신들의 공헌에 초점을 맞추고, 나아가 다른 사람들과 관계에서 공헌할 부분에 초점을 맞춘다
- -> 생산적인 관계 형성
- 공헌에 초점을 맞추는 활동 그 자체가 효과적인 인간관계에 필요한 네 가지 기본 조건을 충족시킨다. (커뮤니케이션/팀워크/자기계발/인재육성)
- 목표를 달성하는 회의
- 회의 서두에 구체적 목적과 그것이 이루어야 할 공헌에 대해 설명하고, 회의의 목적에 맞게 진행되도록 한다
- “자유 토론”으로 변질되는 것을 허용하지 않는다
- 단순 보고의 장이 되는 일이 없도록 주의한다
- 참석자들 모두에게 도전 의식을 불러일으킬 수 있도록 진행
- 회의가 끝날 무렵에는 항상 회의 서두에서 밝힌 목적을 거듭 천명하고, 최종 결론을 그것과 관련지워 검토한다.
4. 강점을 활용하는 방법
- 목표를 달성하는 사람들은 인간의 강점을 활용해 생산성을 높인다.
- 조직의 과제는 공동의 목표달성을 위해 개개인의 강점을 마치 건축용 벽돌처럼 쌓아올리는 것이다.
- 강점에 기초한 인력 배치! – 대상자의 단점을 최소화하기 위해서가 아니라 강점을 최대화하기 위한 결정
- “다재다능한” 사람이 있다는 생각을 전제로 인력관리를 하는 것은 무능한 조직까지는 아니더라도, 평범한 조직밖에 만들어내지 못하는 지름길이다.
- 약점에 기반을 두는 것은 조직의 목표달성을 방해한다.
- 자신의 직무가 도전을 해보거나 자신의 능력을 시험해보기에는 너무나 범위가 좁은 젊은 지식근로자는 그 조직을 떠나거나 급속히 조숙한 중년으로 전락하는 신세 한탄이나 늘어놓는 냉소적이며 비생산적인 사람이 되고 만다. 젊은이들의 직무 범위를 너무 좁게 설정함으로써 청춘의 열정을 잠재운다.
- 인사고과제도는 잘못된 점에 관심을 기울인다.
- 우리가 알아야 하는 것은 그 사람의 장점이고 “그가 무엇을 할 수 있는가?”하는 것이다.
- 인사평가방안
- 그가 무엇을 잘 했는가?
- 그럼, 앞으로 그가 잘 할 수 있는 것은 무엇인가?
- 자신의 강점을 최대로 활용하기 위해 그는 무엇을 배워야 하고 또 습득해야만 하는가?
- 만약 나에게 아들이나 딸이 있다면, 나는 내 자식을 이 사람 밑에서 일하게 할 것인가? 그렇다면(않다면) 그 이유는?
- 약점은 그의 강점을 최대한 활용하는 데에 제약요소로 인식되어야만 한다!